外教中介机构供稿：

怎样应对目前的外教招聘行情？

海外疫情依旧严峻，目前已经涉及近400万人，包括我们招聘母语外教的主要来源国美国、加拿大、英国、澳大利亚等国家。但是国内学校已经陆续开学，需要外教老师尽快上岗。国内的紧需和海外的资源萎缩，造成了国内现在供需之间的严重不平衡。

美国外教，现在国外，有教学经验，疫情后来中国。

国内现存的外教也已经自主的抬高了薪资要求，可以说目前国内外教资源真是一人难求，高质量人才更加是难上加难。因为国内需求比以往吃紧，人才供需的失衡感更加明显，正因为如此，外籍人才薪资才更容易产生波动，薪资水平因为资源的稀缺度会水涨船高。本身外教招聘就是异地招聘，通过网络面试很难完全确保这名外教符合学校条件，更别说确保到校后的管理状况。再者目前国内所有聘外机构都面对的状况，聘外成本太高。一个高质量的英语母语外教可能同时收好多个offer，最后筛选。这样其实浪费了好多时间，我们也很难掌握住外教的确切心理。

再者说留在中国的一部分外教还都想着是否可以借此换一份更为理想的工作，也直接造成了各机构非常大的压力，其实也可以考虑调整运营模式，线上和线下结合或者调整比例等方式应运而生。

还有近期，外籍人力成本一定会因为资源稀缺出现涨幅，市场就是这样，物以稀为贵。如果学校用人压力真的很大，稍微灵活地安排预算也是可以考虑的因素，不然会特别被动。年轻的一代教师，20到40岁，关注更多的是自身的职业发展，其次才是成就感或者企业文化。所以我们大力重视的一项工作就是精心打造教师职业发展文化，让教师在职业发展中体验。

第二个是重视对年轻老师的培养，给他们更多的机会去晋升。这就极大的提升了老师的续约率。除了职业发展，提高续约率与学校自身的管理也非常重要。

南非外教，西开普大学本科，tefl，中国两年教学经验，工签转聘，求职杭州，已经结束合同，尽快到岗

一些年轻的老师在没有成家之前往往愿意去不同的城市体验，这就导致了单一校外教续约率偏低。但对于多校运营的集团来说，就是一个极好的机会——可以派出这些年轻的老师到不同地区体验。

而对于年龄比较大一点，已经成家立业的外教来说，他们已经到了一个有资源有精力的阶段，可以在职业上有更高的成就感。学校应该给他们更多的管理权限实现他们的职业成就感，提高续约率，让他们在行业中发挥更大的作用。

另外，这些“拖家带口”的外教非常看重在中国的生活质量。所以学校也要尽最大努力让外教生活得好，增加外教留任时长。

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